La productividad a través de la confianza

En 1964 en los USA, la compañía más valiosa era AT&T, su valor actualizado sería de unos 267 billones de $ y empleaba a 758.611 personas. Hoy, otro gigante de las telecomunicaciones, Google, vale 370 billones de $ y emplea a 55.000 personas. Si relativizamos los datos podemos ver que para cada billon de $ de valor AT&T necesitaba 2.841 empleados mientras que Google requiere de 148 personas, 20 veces menos.

Este dato y otros que se pueden encontrar en el artículo “A world without work” dan mucho que pensar desde un punto de vista social y político pero también desde la gestión empresarial. La clave de las empresas de éxito actuales, como google, reside en la constante creación de conocimiento y en la capacidad de construir relaciones de valor con sus clientes a través de la aplicación de dicho conocimiento y no tanto, por supuesto, en la automatización de trabajo de carácter manual. La clave del salto que hemos visto en el primer párrafo está por lo tanto relacionado con la productividad del trabajador del conocimiento.

Las hitos de este tema los dio Peter Drucker en su ya mítico artículo “Knowledge Worker Productivity: The Biggest Challenge“, nada nuevo bajo el sol entonces. No obstante, como hace un tiempo que me toca directamente gestionar en un entorno con personas trabajadoras del conocimiento rescato algunas ideas de Drucker aunque sea para tenerla frescas en mi cabeza:

  • No es posible programar las tareas concretas del trabajador del conocimiento. Su trabajo es muy contextual y depende de la capacidad del trabajador de “leer” convenientemente cada situación para hacer lo más efectivo en cada momento con vistas a generar innovación y oportunidades de mercado.
  • El trabajador del conocimiento debe tener autonomía para tener margen de maniobra a cada instante pero la libertad como decía Albert Camus es “solo una oportunidad para ser mejor”, es decir, entraña responsabilidad. Frases como ” a mi dime lo que tengo que hacer” o el “tu haz lo que te digan” son indicadores de una más que probable ausencia de productividad en este contexto.
  • La innovación, la capacidad relacional, la toma de decisiones, etc. son difícilmente evaluables y medibles en términos de cantidad de trabajo realizado o tiempo. Realmente en este ámbito el éxito solo puede evaluarse por la consecución de objetivos.
  • En un contexto de tareas no programables, de autonomía, libertad, de cumplimiento de objetivos a medio y largo plazo solo puede gestionarse desde la confianza en el trabajador del conocimiento. Sí, confianza en que esa persona ponga todos sus sentidos y sea proactiva a la hora de CropperCapture[2]utilizar todas sus capacidades cognitivas para encarar sus quehaceres. En mi opinión uno puede confiar en que esto sea así en la medida en que el trabajador percibe que los objetivos de la empresa y los suyos propios están alineados. Es decir, cuando entiende que su desarrollo personal y/o profesional también mejoran junto con su organización.
  • Si el “jefe” ya no está allí para ordenarle al trabajador lo que tiene que hacer, ¿para qué está entonces? Siguiendo a Rafael Echeverria y su empresa emergente diría que principalmente para asegurar que los trabajadores encuentren su sentido y su coherencia en los objetivos de la empresa y viceversa. Desgraciadamente no son pocas las ocasiones en las que ambas visiones son incompatibles pero en las que no hay forma de romper esa relación (por la dificultad de encontrar otro trabajo o por la imposibilidad de la empresa de ser lo que un trabajador aspira por ejemplo) y también estas circunstancia hay que gestionar obviamente. Sino tenemos esta conexión, ni la empresa será productiva en términos de conocimiento ni, lo que es peor aún, podremos como trabajadores tener una experiencia suficientemente satisfactoria en un espacio al que vamos a dedicar gran parte de nuestra vida. Si esta conexión se cumple entonces la siguiente labor importante será la de servir a ese trabajador, a través de la mejor gestión de recursos (especialmente importante acertar en las nuevas incorporaciones con personas que además de ser interesantes en ellas se perciba esa conexión de la que hablábamos antes), para facilitarle su rendimiento.

 

Comment (1)

  1. Julen

    Bueno, bueno, rescatando a los clásicos. Lo mejor de todo, en cualquier caso, es la foto 😉
    Yendo al contenido, yo me quedo con un mensaje ambivalente: el trabajo del conocimiento trae… menos puestos de trabajo. Un capitalismo sin empleo, curioso futuro. Aunque quizá resulte que trae menos puestos de trabajo de las empresas para las personas y sean estas las que tienen que reconquistar su actividad profesional. No sé, un buen lío. Pero está bien sacar a pesar a los clásicos 🙂

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