Participación y Liderazgo Transformador

Nadie duda de que a medida que la competitividad se basa más en el conocimiento, la capacidad de las empresas para involucrar a sus personas resulta un elemento clave. Para lograrlo un instrumento esencial es la participación, que puede darse en tres niveles diferentes; en el capital o propiedad de la empresa, en los resultados y en la gestión. Son muchos los estudios que han conectado la participación de los trabajadores con múltiples beneficios a nivel de personas (motivación; satisfacción; sentido de pertenencia, compromiso…), competitividad de las organizaciones (productividad; grado de innovación; atracción de talento…) y desarrollo sostenible e inclusivo de los territorios (Cohesión social; más y mejor empleo, calidad de vida…).

La participación en gestión suele ser el primer estadio en el que las empresas involucran a sus empleados. En este tipo de participación, de nuevo, podemos descubrir niveles diferentes, concretamente tres; en la toma de decisiones del trabajador sobre su propio trabajo, en la participación de éste en la organización de su entorno de trabajo más allá de su propio puesto o responsabilidad y en la toma de decisiones estratégicas.

Un reciente estudio europeo “Work organisation and employee involvement in Europe” sobre la materia identifica cuatro tipos de organizaciones según el nivel y tipo de participación que promueven. Como puede verse en la matriz de la parte de abajo, estos cuatro tipos surgen de cruzar dos ejes de participación, la que tiene que ver con el propio puesto de trabajo y la que se refiere a aspectos más asociados a la propia organización o empresa. Después de preguntar a más de 44.000 personas en toda Europa resulta que sólo el 27% de las personas desempeñan su labor en empresas de nivel participativo alto mientras que el 38% trabajan en lugares donde no participan o lo hacen en un nivel muy bajo.

CropperCapture[2]En el estudio se buscan explicaciones a por qué unos entornos son amigables para la participación y otros no tanto. Hay elementos que tienen que ver con la propia naturaleza de la tarea, por ejemplo, aquellas organizaciones donde prevalecen tareas o procesos de producción más intensivos en tecnologías de la información, en relación directa con el cliente o que necesitan de mayor cualificación son más propensas a generar contextos participativos. No obstante, una conclusión especialmente interesante en este estudio es que la participación está especialmente relacionada con la capacidad de una empresa de poner en juego políticas de desarrollo de personas. Especialmente importante en este sentido es la cualidad transformadora de los roles de liderazgo, es decir, la capacidad de los líderes para desarrollar profesionalmente y personalmente a las personas que le rodean, incluso en aquellos casos donde la persona no muestra especial interés por ello en un primer momento. La idea tiene todo el sentido, los individuos solo se apropian de aquello que crece junto con ellos.

Yo y la organizaciónEn consecuencia, si queremos organizaciones participativas donde las personas se apropien del proyecto una vía prometedora es la de hacer sentir a las personas que progresan, que crecen en el sentido más amplio de la palabra.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *